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        HR做心理疏导,可不能胡来     0个关注

    人力资源管理

    时间:2018/10/10 14:46:38
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    干人力资源工作,应着职场江湖的那句经典:女人当男人用,男人当牲口用。事实也确实如此,做HR不但要求具备三十八般武艺,什么都会,而且工作起来比较辛苦,什么都做。

    在一些单位,涉及员工心理疏导、矛盾调解、情绪管理的事,也是HR的工作职责范围,对于能言善辩、洞察入微、经验老道的HR,也许不是难事,可对于一些自身情绪管理都是一地鸡毛、整天怨声载道的HR而言,或许是硬赶着鸭子上架。

    这些HR对职工开展心理疏导,达不到预期疏导目的不说,更有可能将本就郁闷烦躁的职工惹火,引起职工的强烈反感,从而造成更加负面的影响。那么,HR在开展职工心理疏导过程中,有哪些是需要特别注意的呢?

    1.不能太过想当然。

    有一名业务比较优秀的职工提出辞职申请,人力资源部让HR小李去找该职工谈谈,做些情况摸底和心理疏导,并试图加以拘留。小李接了任务后,根据书上的知识和自己的经验,在脑中早已勾勒出该职工提出辞职的原因和现在的状态。

    接下来在与该职工谈话过程中,也基本是按着上述思路来开展的,到结果却发现,自己起初分析的可能性虽然基本涵盖了辞职的常规可能,但是现实情况却大相径庭,原来自己有些太过想当然是怎样,现实还真不是这样。

    这让小李有些措手不及、匆忙应对,后面的效果也可想而知。这提醒我们HR,在做心理疏导过程中,切忌太过想当然是怎么一回事,但是现实之中,会有太多的可能性,每个职工的情况都不一样,遇到的问题都不一样,不是当事人,根本不能提前准确猜到,要在沟通过程中逐步加以分析。

    2.不能直接开药方。

    对于太过想当然,还有更为不妥的直接开药方。我们很多职场人士都喜欢“好为人师”,当然这其中就包括广大的HR,以为自己见得多、识得广,有丰富的人生经历和职场经验,对于别人的问题能够一眼看透,能够有效解决。

    可事实是这样的吗,也许是专业的心理医生都不敢这么认为。职工的心理问题、情绪问题、纠纷问题,在没有完全、充分了解的情况下,不能太早下结论,不能妄加评论,更不能直接开药方。因为直接开的药方,要么直接无效,浪费大家的时间、精力,更要么起反作用,让问题更加复杂和难解。

    作为HR,我们能做的是在全面了解情况的前提下,依据充分的经验和知识,给予职工一些建议或方案,最终怎么做还是由职工自己决定,我们能做的只是帮助职工更加客观、清晰地看待问题,而解决问题最终还得靠职工自己,仅此而已。

    3.不能只顾自己说。

    小李与职工的这次谈话,其实持续的时间并不短,前后超过一个小时,起初谈下来,小李还信心十足,因为自己长篇大论、口若悬河,旁征博引、引经据典,该职工一直在听,小李认为自己说得很到位,也许是说到职工的心坎里。

    然而,小李事后才知道,该职工平常就不善表达,跟大家在一起交流时也是说少听多,但这并不代表该职工内心没有想法,其实熟悉该职工的同事都知道,该职工很有自己的主见,一旦认定的事情,不会轻易被别人所左右。

    小李所出的问题,其实是很多HR所面临的问题,喜欢长篇大论、口若悬河,平时说说也不至于如此,可是一旦在与职工做心理疏导时,一定要记得加以适当的引导即可,要让职工多说,而不是自己多说,要让职工把心理负责情绪释放出来,这样才有后面进行疏导、调适、解决的可能。